U vašoj tvrtki radni dan je skraćen na šest sati, na snazi je kolektivni ugovor, svi radnici imaju iste plaće, a o projektima se odlučuje demokratski?
Naš model ponekad nazivaju socijalističkim jer ima nekoliko sličnosti s bivšim sustavom – samoupravljanje na radnom mjestu, visoku razinu sigurnosti radnog mjesta, veću jednakost plaća i slično. No najveća razlika između našeg modela i ostatka IT sektora je u održivosti. Dok je naš osnovni cilj održivost i stabilnost radnih mjesta te prirodan rast, IT sektor u kapitalizmu je poznat po tome da raste i pada u ekstremima, što je najočitije kroz neviđeni val otkaza u gotovo svim većim IT korporacijama u proteklih godinu dana. Amazon, čiji vlasnik je najbogatiji čovjek na svijetu, tu strategiju službeno naziva Hire To Fire, ali koriste ju gotovo sve velike tvrtke, a ona je usmjerena upravo protiv sigurnosti radnih mjesta i u smjeru povećanja produktivnosti kroz, između ostalog, strah i nesigurnost radnika. Iako mnogi glasnogovornici kapitala govore o tome da upravljačke taktike poput Hire to Fire ili Crunch nisu poželjne i da je dugoročno pametnije ulagati u radnike i izgraditi povjerenje, najveće i najuspješnije tvrtke se ipak ne ponašaju "pametnije", što je znak da se radi o pokušaju zamjene teza, a ne o kadrovskoj ili ekonomskoj teoriji u koju itko stvarno vjeruje. To je ustvari samo dio moderne ekonomske i poslovne teorije koju i IT sektor, ali i ostatak kapitalističke ekonomije, koristi već mnogo desetljeća, pozivanjem na Friedmanovu doktrinu i svetost profitnog motiva.
Doduše, naš model i dalje funkcionira unutar postojećeg sustava, a naši proizvodi (videoigre) se izvoze na svjetskom tržištu koje jest kapitalističko. U tom pogledu, pojavljuju se razne kontradikcije u poslovnim praksama - najočitiji je vezan uz sigurnost - iako nitko nije dobio otkaz u našoj tvrtki, bankrot tvrtke bi značio da svi dobivamo otkaz, što znači da nam je glavni šef i dalje tržišna logika na koju nemamo prevelik utjecaj. Srećom, iako smo još uvijek mlada tvrtka od tek nekoliko godina, postajemo sve održiviji, i većinu prihoda dobivamo iz raznih zemalja u inozemstvu što će nam, nadamo se, omogućiti stabilnost kroz diversifikaciju. Također, manji ali važan dio sredstava dobivamo i dalje iz europskog sustava javnih poticaja (u našem slučaju - poticaja za razvoj videoigara). Budući da istovremeno moramo organizirati proizvodnju radi preživljavanja i modelirati ovakav eksperimentalni model, stvari idu sporije nego što bismo htjeli. Primjerice, kolektivni ugovor se tek dovršio prošle godine, a sustav demokratskog odlučivanja još nije značajno ozbiljnije definiran i ne provodi se dovoljno strukturirano. Dugoročno najveći kamen spoticanja vidim u neriješenoj formalnoj moći radnika u upravljanju poduzećem. Uz dijeljenje dobiti koje već imamo, ove godine ćemo prvi puta uvesti i radničko dioničarstvo kroz otkup udjela, ali na postojećem tržištu i ono ima određene probleme. Neki od tih problema su poznati još iz doba pretvorbe i privatizacije - udjeli se mogu u teškim trenucima prodati kapitalu i tako opet narušiti odnose moći. Zbog toga smatram da moramo u srednjem roku upravljački udio tvrtke prepustiti zakladi koja bi predstavljala interese radnika i čiji udjeli ne bi mogli biti prodani.
Zašto ste takav pristup uveli u rad svoje firme?
Poslovni svjetonazor koji je dominantan u IT i drugim tvrtkama danas, koji sam u prethodnom odgovoru ugrubo oslikao, dovodi do čestih sustavnih krahova te ekološki i etički upitnih poduzetničkih praksi. Ipak, organizirana radnička klasa se povijesno postavljala kao protuteža profitnom motivu - kroz štrajkove za veća prava nauštrb profita, borbu a skraćenje radnog dana i slično. No danas su sindikati preslabi da bi se efektivno postavili nasuprot problemima koje profitni motiv stvara, a šira javnost je kroz medije već jako dugo izložena tezama koje opravdavaju i legitimiraju ovakav sustav kroz argument motivacije. Javnost smatra da bi bez okrutne konkurencije i nesigurnosti došlo do lijenosti i manjka motivacije te da je trenutni sustav "najbolji od svih mogućih svjetova". Učinilo mi se važnim da se javnosti dokaže suprotno kroz plastičan primjer alternativnog vođenja poduzeća.
Kako u Hrvatskoj uvesti ovakav model i u druge firme?
U ovom trenutku mislim da je važno prvo pobijediti svjetonazorsku bitku – oprati ljagu s demokratskog odlučivanja i borbenog sindikalizma koja postoji u javnosti. U tom pogledu, najvažniji koraci su u javnost unijeti teze o potrebi učlanjenja u sindikat i organiziranoj borbi za veća prava radnika, te da se u upravljačke procese uvede demokratičnost. To je teško jer nas određene struje desetljećima uvjeravaju da demokracija na radnom mjestu (a ponekad i demokracija općenito) nije poželjna pojava, a da su sindikati sinonim za uhljebe. Povećanje broja članova sindikata u privatnom sektoru koji je na nezavidno niskim razinama u odnosu na ostatak Europe je najpreči cilj. Dio naših resursa sigurno treba ići i u tom smjeru.
Kako to izgleda kada su radnici zadovoljni?
Teško je reći da su radnici igdje zadovoljni, a pogotovo ne u malim tvrtkama. Živimo u povijesnom razdoblju koje karakteriziraju nesigurnost i smanjivanje osnovnih ljudskih i radničkih prava, a naš pokušaj stvaranja egalitarnijeg društva je i dalje podložan istim problemima koje imaju i druga mala poduzeća. Samoupravljanjem u pogledu glasanja oko važnih odluka možemo ukloniti osjećaj otuđenosti na poslu, a potpuna transparentnost financija omogućava ljudima mirnije planiranje, za razliku od tvrtki koje se u javnosti hvale kako im je poslovanje odlično i onda kroz mjesec dana propadnu, bilo da se radi o malom startupu ili velikoj privatnoj banci. Ni mi nismo imuni na probleme, bilo je situacija pred par godina kada su nam sredstva skoro presušila, ali takve situacije su lakše kada se znaju mjesecima unaprijed, kada se oko tih mogućnosti može planirati i kada svi mogu odlučiti kako najbolje da poduzeće reagira. U tom pogledu, samoupravljanje nas je više puta spasilo.
